دسته بندی های مختلفی از انواع فرهنگ برای سازمان ارائه شده است که برخی از آن ها در این جا ارائه می گردد:

1) فرهنگ قوی و ضعیف:

الف) برخی از صاحب نظران فرهنگ را دارای طیفی از قوی تا ضعیف می دانند:

فرهنگ قوی: هرچه التزام افراد سازمان به ارزش های فرهنگ سازمان بیشتر باشد، می توان بیان داشت که آن فرهنگ، فرهنگ قوی تری است. در چنین سازمانی افراد به طور گسترده به ارزش های فرهنگی پایبند بوده و فرهنگ به نوعی راهنمای عمل آن ها است. چنین سازمانی احتیاج کمتری به کنترل های رسمی دارد؛ چراکه افراد بدون اعمال کنترل، به ارزش های سازمان پایبند هستند.

ب) فرهنگ ضعیف: این نوع فرهنگ به گونه ای است که به خوبی نمی تواند ارزش های سازمانی را القاء کرده و افراد را درکنار یکدیگر قرار دهد؛ در چنین فرهنگی افراد دسته دسته شده و خرده فرهنگ های مختلفی به وجود می آید و تعارض های مختلفی بین کارمندان و گروه ها و واحدها شکل می گیرد.

2) فرهنگ های سازمانی از نگاه هندی(Charles Handy):

چارلز هندی بر اساس نقش و وظایف و میزان اعمال قدرت کارکنان، چهار نوع فرهنگ را معرفی می کند:

الف) فرهنگ قدرت یا چماقی: در این رده، فرهنگ حاصل از اعمال قدرت یک فرد است؛ این فرد معمولا مؤسس سازمان است و کلیه ارزش ها، بایدها و نیابدهای سازمان را خود تعریف و کنترل می کند.

ب) فرهنگ ایفای نقش یا قالب مندی: این فرهنگ در واقع معادل فرهنگ بروکراتیک است. فرهنگی است که در آن همه چیز براساس قانون و دستورات بین نقشی اداره می شود. شغل ها و اختیارات تعریف شده هستند و سازمان به دنبال ثبات و کارایی است؛ افراد به صورت سلسله مراتبی با رؤسا ارتباط دارند و به آن ها گزارش دهی می کنند.

ج) فرهنگ وظیفه گرایی: این فرهنگ عمده ترین دل مشغولی مدیریت را کوشش مستمر برای حل موفقیت آمیز مشکلات می پندارد. فرهنگ مزبور ابتدا مشکلات را تعریف کرده، منابع لازم و متناسب را برای حل آن تخصیص می دهند، سپس به گروهی مرکب از افراد، ماشین آلات و سرمایه دستور حرکت می دهد و در انتظار حل مشکل می نشیند و نهایتا عملکرد را از حیث نتایج با تعداد مشکلات حل و فصل شده مورد قضاوت قرار می دهد.

د) فرهنگ اصالت فرد یا اگزیستانسیالیسم:

در این نوع فرهنگ افراد تسلیم خواسته های سازمان خود نبوده و فرهنگ سازمان براساس اصالت افراد و تحقق اهداف آن ها است. سازمانی با افراد حرفه ای، معمولا از این فرهنگ تبعیت می کنند. مانند دانشگاه ها که در آن ها فرهنگ حاکم را اساتید(نیروهایی حرفه ای و ارزشمند در سازمان) تعیین می کنند.

3) فرهنگ سازمانی از نگاه تِرِنس دیل (Terrence Deal) و آلِن کِنِدی (Allan Kennedy):

این دو پژوهشگر فرهنگ سازمانی را براساس دو متغیر ریسک پذیری و سرعت بازخورد تقسیم بندی کرده اند.

الف)فرهنگ مرد خشن: ریسک بالا-سرعت بازخورد بالا:

افراد پیرو این فرهنگ، تک رو هستند و برای کارهای گروهی مناسب نیستند و ریسک زیادی را تحمل کرده و از رقابت کردن لذت می برند. آن ها تحت فشار موقعیت های کوتاه مدت هستند و کمتر از اشتباهات خود درس می گیرند. سازمان های فعال در حوزه ساختمان، رسانه و شرکت های مشاوره، معمولا در این گروه قرار می گیرند.

ب) فرهنگ سخت کوشی: ریسک پایین-سرعت بازخورد پایین:

افراد پیرو این فرهنگ فروشندگانی زبردست هستند که در مشارکت با دیگران هماهنگی خوبی دارند و راه حل های سریع برای مسائل مختلف ارائه می دهند. بنگاه های منازل مسکونی و اتومبیل از نمونه های این نوع فرهنگ هستند.

ج) فرهنگ شرط بندی: ریسک بالا- سرعت بازخورد پایین:

افراد پیرو این فرهنگ از لحاظ فنی لایق هستند و بر روی تصمیمات خود حساس هستند. تحمل ابهام در این افراد بالا است و استعداد پیشرفت های علمی را دارند. این نوع فرهنگ برای افزایش سهم بازار مناسب است. شرکت های نفتی، سرمایه گذاری و هوافضا، از این نوع فرهنگ بهره می گیرند.

د) ریسک پایین- سرعت بازخورد پایین:

افراد این فرهنگ محافظه کار هستند و در موقعیت کاری تعریف شده و قانونمند، به خوبی عمل می کنند. افراد پیرو این فرهنگ  منظم، وقت شناس و جزء نگر هستند. سازمان هایی چون بانک، بیمه وشرکت های خدماتی از این نوع فرهنگ استفاده می کنند.

منبع: برگرفته از کتاب فرهنگ سازمانی(رویکرد شرکت فولاد مبارکه اصفهان)