برای خرید آنلاین لوازم پزشکی و مطالعه مطالب داروشناسی و تجهیزات پزشکی به سایت زیر  مراجعه نمایید

سامانه نسخه اول

شعری از "جامی" در منزلت کتاب:

 

انیس کنج تنهایی کتاب است

فروغ صبح دانایی کتاب است/

بود بی مزد و منت اوستادی

ز دانش بخشدت هر دم گشادی/

ندیمی مغزداری پوست پوشی

به سرکار گویایی خموشی/

درونش همچو غنچه از ورق پر

به قیمت هر ورق زان یک طبق در/

ز یک رنگی همه هم روی و هم پشت 

گر ایشان را زند کس بر لب انگشت/

به تقریر لطایف لب گشایند

هزاران گوهر معنی نمایند...

معرفی کتاب پول و زندگی

دسته بندی های مختلفی از انواع فرهنگ برای سازمان ارائه شده است که برخی از آن ها در این جا ارائه می گردد:

1) فرهنگ قوی و ضعیف:

الف) برخی از صاحب نظران فرهنگ را دارای طیفی از قوی تا ضعیف می دانند:

فرهنگ قوی: هرچه التزام افراد سازمان به ارزش های فرهنگ سازمان بیشتر باشد، می توان بیان داشت که آن فرهنگ، فرهنگ قوی تری است. در چنین سازمانی افراد به طور گسترده به ارزش های فرهنگی پایبند بوده و فرهنگ به نوعی راهنمای عمل آن ها است. چنین سازمانی احتیاج کمتری به کنترل های رسمی دارد؛ چراکه افراد بدون اعمال کنترل، به ارزش های سازمان پایبند هستند.

ب) فرهنگ ضعیف: این نوع فرهنگ به گونه ای است که به خوبی نمی تواند ارزش های سازمانی را القاء کرده و افراد را درکنار یکدیگر قرار دهد؛ در چنین فرهنگی افراد دسته دسته شده و خرده فرهنگ های مختلفی به وجود می آید و تعارض های مختلفی بین کارمندان و گروه ها و واحدها شکل می گیرد.

 

2) فرهنگ های سازمانی از نگاه هندی(Charles Handy):

چارلز هندی بر اساس نقش و وظایف و میزان اعمال قدرت کارکنان، چهار نوع فرهنگ را معرفی می کند:

الف) فرهنگ قدرت یا چماقی: در این رده، فرهنگ حاصل از اعمال قدرت یک فرد است؛ این فرد معمولا مؤسس سازمان است و کلیه ارزش ها، بایدها و نیابدهای سازمان را خود تعریف و کنترل می کند.

ب) فرهنگ ایفای نقش یا قالب مندی: این فرهنگ در واقع معادل فرهنگ بروکراتیک است. فرهنگی است که در آن همه چیز براساس قانون و دستورات بین نقشی اداره می شود. شغل ها و اختیارات تعریف شده هستند و سازمان به دنبال ثبات و کارایی است؛ افراد به صورت سلسله مراتبی با رؤسا ارتباط دارند و به آن ها گزارش دهی می کنند.

ج) فرهنگ وظیفه گرایی: این فرهنگ عمده ترین دل مشغولی مدیریت را کوشش مستمر برای حل موفقیت آمیز مشکلات می پندارد. فرهنگ مزبور ابتدا مشکلات را تعریف کرده، منابع لازم و متناسب را برای حل آن تخصیص می دهند، سپس به گروهی مرکب از افراد، ماشین آلات و سرمایه دستور حرکت می دهد و در انتظار حل مشکل می نشیند و نهایتا عملکرد را از حیث نتایج با تعداد مشکلات حل و فصل شده مورد قضاوت قرار می دهد.

د) فرهنگ اصالت فرد یا اگزیستانسیالیسم:

در این نوع فرهنگ افراد تسلیم خواسته های سازمان خود نبوده و فرهنگ سازمان براساس اصالت افراد و تحقق اهداف آن ها است. سازمانی با افراد حرفه ای، معمولا از این فرهنگ تبعیت می کنند. مانند دانشگاه ها که در آن ها فرهنگ حاکم را اساتید(نیروهایی حرفه ای و ارزشمند در سازمان) تعیین می کنند.

3) فرهنگ سازمانی از نگاه تِرِنس دیل (Terrence Deal) و آلِن کِنِدی (Allan Kennedy):

این دو پژوهشگر فرهنگ سازمانی را براساس دو متغیر ریسک پذیری و سرعت بازخورد تقسیم بندی کرده اند.

الف)فرهنگ مرد خشن: ریسک بالا-سرعت بازخورد بالا:

افراد پیرو این فرهنگ، تک رو هستند و برای کارهای گروهی مناسب نیستند و ریسک زیادی را تحمل کرده و از رقابت کردن لذت می برند. آن ها تحت فشار موقعیت های کوتاه مدت هستند و کمتر از اشتباهات خود درس می گیرند. سازمان های فعال در حوزه ساختمان، رسانه و شرکت های مشاوره، معمولا در این گروه قرار می گیرند.

ب) فرهنگ سخت کوشی: ریسک پایین-سرعت بازخورد پایین:

افراد پیرو این فرهنگ فروشندگانی زبردست هستند که در مشارکت با دیگران هماهنگی خوبی دارند و راه حل های سریع برای مسائل مختلف ارائه می دهند. بنگاه های منازل مسکونی و اتومبیل از نمونه های این نوع فرهنگ هستند.

ج) فرهنگ شرط بندی: ریسک بالا- سرعت بازخورد پایین:

افراد پیرو این فرهنگ از لحاظ فنی لایق هستند و بر روی تصمیمات خود حساس هستند. تحمل ابهام در این افراد بالا است و استعداد پیشرفت های علمی را دارند. این نوع فرهنگ برای افزایش سهم بازار مناسب است. شرکت های نفتی، سرمایه گذاری و هوافضا، از این نوع فرهنگ بهره می گیرند.

د) ریسک پایین- سرعت بازخورد پایین:

افراد این فرهنگ محافظه کار هستند و در موقعیت کاری تعریف شده و قانونمند، به خوبی عمل می کنند. افراد پیرو این فرهنگ  منظم، وقت شناس و جزء نگر هستند. سازمان هایی چون بانک، بیمه وشرکت های خدماتی از این نوع فرهنگ استفاده می کنند.

منبع: برگرفته از کتاب فرهنگ سازمانی(رویکرد شرکت فولاد مبارکه اصفهان)

صاحب نظران مختلف موارد متعددی را به عنوان ویژگی های فرهنگ برشمرده اند که آن ها را ویژگی هایی می دانند که فرهنگ هر سازمان را از فرهنگ های دیگر متمایز می سازد. استیفن رابینز این موارد را به صورت زیر بر می شمرد:

1. نوآوری فردی: به میزانی از آزادی گفته می شود که به افراد در ارائه نوآوری و خلاقیت و استقلال کاری داده می شود.
2. تحمل ریسک: به میزان ریسک قابل قبول توسط کارکنان اشاره دارد.
3. جهت دهی: به میزانی که سازمان دارای برنامه و هدف بوده و فعالیت هایش جهت دار است گفته می شود.
4. انسجام: در سازمان و میان واحدها تا میزان هماهنگی و وحدت رویه مشاهده می شود.
5. روابط مدیریت: ارتباط مدیران و میزان حمایت آن ها از کارمندان تا چه حد است.
6. کنترل: فرآیندهای کنترل سازمانی تا چه حد بر اساس قوانین و یا خودکنترلی است.
7. هویت: تا چه حد کارکنان هویت خود را از سازمان گرفته و با آن احساس یکپارچگی دارند.
8. پاداش سازمان: پاداش های سازمانی براساس چه پارامترهایی انجام می شود.
9. تحمل تعارض: میزان تحمل تعارض در سازمان میان کارمندان چگونه است.
10. ارتباطات سازمانی: الگوهای ارتباطی سازمانی چگونه است و تا چه حد باز عمل می کنند.

این پارامترها در سازمان های مختلف متفاوت است و از کنار هم نشاندن آن ها در سازمان می توان تا حدی الگوهای فرهنگی را در سازمان شناسایی کرد. علت این است که فرهنگ مقوله ای پیچیده است که اجزای آن درهم تنیده هستند و نمی توان آن را به اجزای جداگانه تلفیق کرد. یکی از صاحب نظران ویژگی های فرهنگ را از نگاه دانشمندان مختلف به خوبی گردآوری و ارائه نموده است که در جدول زیر مشاهده می شود:

مولفه های فرهنگی مورد مطالعه		مطالعه فرهنگ سازمانی براساس ویژگی ها
استاندارها- ساختار- پاسخگویی- پاداش- خطرپذیری یا ریسک- صمیمیت- حمایت- تضاد- هویت	لیت وین و استرینگر
ارزش ها- سیستم ها و خط مشی ها(سیاست ها)- ساختار و فناوری- راهبرد	بارون و والترز
تعصب عملی در کار- مشتری مداری- خودمختاری- کارآفرینی- بهره وری انسانی- درهای باز- تخصص گرایی- ساده گرایی در ساختار- ثبات همراه ناپایداری	پیترز و واترمن
نوآوری فردی- ریسک پذیری- جهت دهی- یکپارچگی(وحدت)- روابط مدیریت(حمایت مدیریت)- نظارت(کنترل)- هویت(همانندی)- سیستم پاداش- تحمل تعارض(برخورد آراء)- الگوهای ارتباطات	رابینز
رفتار منظم مشاهده شده- هنجارهای گروهی- ارزش های باورشده- فلسفه رسمی- مقررات انجام فعالیت ها- جو سازمانی- مهارت های انتقالی- عادات فکری- مدل های ذهنی و الگوهای زبانی- معانی مشترک- استعاره های ریشه ای یا نمادهای منسجم	ادگار شاین
عوامل سخت(استراتژی، ساختار سازمانی و سیستم های رایج در سازمان)- عوامل نرم(شیوه مدیر، مهارت کارکنان و هدف های حاکم)	شرکت مشاوره مکنزی

تعاریف متفاوتی از صاحب نظران مختلف درمورد فرهنگ سازمانی ارائه شده است. دفت(Daft) فرهنگ سازمانی را این گونه تعریف می کند: ((مجموعه ای از ارزش ها، باورها، درک و استنباط و شیوه های تفکر یا اندیشیدن که اعضای سازمان در آن ها وجوه مشترک دارند و همان چیزی است که به عنوان یک پدیده درست  به اعضای تازه وارد آموزش داده می شود)). دفت فرهنگ سازمانی را بخش نانوشته و محسوس سازمان می داند که به اعضای آن سازمان احساس هویت می دهد و در آنان نسبت به باورها و ارزش ها ایجاد تعهد می کند.

نگاهی به این تعریف اولیه از فرهنگ مفهوم کلی را از این پدیده در ذهن می سازد اما اشاره به برخی از کلیدواژه های موجود در تعریف دیگر صاحب نظران از فرهنگ که به ترتیب زمانی آورده می شود نیز خالی از لطف نیست:

• شیوه ای مرسوم یرای اندیشیدن و کار که مورد پذیرش اکثریت بوده و پدیده ای مشترک محسوب می شود.
• سیستمی از مفاهیم پذیرفته شده توسط افراد سازمان که مرجعی برای مفاهیم مشترکی چون واژگان، طبقات و تصاویر ذهنی است.
• به مثابه چسبی است که از طریق مفاهیم، باورها و ارزش های مشترک افراد را در کنار یکدیگر نگاه داشته و آن ها را به هم پیوند می دهد.
• عامل انسجام درون سازمان و مرجعی از مفاهیم پذیرفته شده که اعضا آن را در تعامل با دیگران آموخته و به دیگران نیز می آموزند. درواقع این ها پیش فرض های بنیادین افراد سازمان محسوب می گردد.

فرهنگ دارای دو سطح است: یکی لایه زیرین که مجموعه ای غیرقابل مشاهده از ارزش ها، باورها، اعتقادات، نگرش ها و اصول است که می توان به تعبیری آن را ایدئولوژی نامید. سطح دبگری که سطح رویی و قابل مشاهده است و مواردی مانند محیط فیزیکی، مراسم سازمانی، داستان ها  و افسانه ها، شعارها و رفتارهای قابل مشاهده را شامل می شود. می توان فرهنگ را به کوه یخی تشبیه کرد که بخش کوچکی از آن قابل مشاهده بوده اما بخش عظیمی از آن قابل رویت نیست.

شکل گیری فرهنگ یک سازمان به روزهای ابتدایی آغاز به کار آن سازمان باز می گردد. بنیان گذاران یک سازمان نقش زیادی در شکل دهی فرهنگ سازمان دارند چراکه آن ها در زمانی که سازمان کوچک بوده و به راحتی تحت تاثیر قرار می گرفته است، چارچوب های اصلی فرهنگ سازمانی را در قالب ماموریت، چشم انداز و ارزش های سازمان ترسیم نموده اند. هرچند که این فرهنگ اولیه در گذر زمان توسط مدیران و تازه واردان به سازمان می تواند دستخوش تغییر شود اما باز هم ریشه در فرهنگ اولیه دارد.

شالوده فرهنگ سازمانی باید به گونه ای باشد که در جهت تعامل داخلی و انطباق خارجی گام بردارد. در یکی از تعاریف فرهنگ سازمانی به چسبی تشبیه شده بود که موجب پیوند بین اعضای سازمان می گردد. درواقع این پیوند اعضای می تواند در دو جهت به کار آید : یکی در جهت تعامل داخلی که موجب همکاری اثربخش افراد، شیوه های مناسب کار و ارتباط مناسب افراد می شود و به تعامل افراد در داخل سازمان شکل می دهد. دیگری حفظ این انسجام  درونی در جهت انطباق با محیط خارجی سازمان است به این معنا که افراد در جهت اهداف سازمانی، رقابت، استفاده از فرصت ها و پرهیز از تهدیدهای محیطی با یکدیگر همسو می شوند و در جهت کاری مناسب برای پاسخ به مشتریان با یکدیگر همکاری می کنند.

وجود انسجام فرهنگی، عامل مهمی در واکنش دادن سریع در برابر محیط در حال تغییر است.

 

برگرفته از کتاب فرهنگ سازمانی

(رویکرد شرکت فولاد مبارکه اصفهان)

مقدمه

نگاهی به مفاهیم و تعاریف سازمان در اولین وهله هرکس را متوجه مفهوم "اجتماعی بودن" آن می سازد. یکی از اولین تعاریف درمورد سازمان چنین بیان می دارد که (( سازمان، پدیده ای اجتماعی است که به طور آگاهانه هماهنگ شده است)).

وجود عامل انسان در سازمان بسیاری از مسائل سازمانی را با پیچیدگی های خاص خود مواجه کرده است. چراکه سازمان به مثابه یک سیستم اجتماعی به دلیل آگاهانه و ارادی بودن و تنوع کنش انسانی، از پیچیدگی بیشتری نسبت به علوم طبیعی برخوردار است. صاحب نظران علوم اجتماعی و از جمله مدیریت، در ابتدا با نگاهی منفعل به انسان سعی داشتند تا روش های علوم طبیعی از جمله مطالعات کمی را در مطالعه پدیده های اجتماعی به کار گیرند، اما پیوسته و با پیشرفت علم، همواره نقش انسان به طور روزافزون از تعاریف منفعلانه اولیه فاصله گرفت و بر نقش فعالانه او در پدیده های اجتماعی از جمله سازمان به عنوان سیستمی اجتماعی تاکید شد. صاحب نظران به زودی دریافتند که بسیاری از قواعد حاکم بر سیستم های اجتماعی،تقاوت زیادی باقواعد علوم طبیعی دارد. مطالعات اجتماعی به هیچ وجه مانند علوم طبیعی حاوی مطالب جهان شمول و فارغ از تغییرات زمانی نیست. درواقع پدیده های اجتماعی در بستر و زمینه خود قابل مطالعه و بررسی هستند و بررسی روابط بین پدیده های اجتماعی تحت تاثیر این متغیرها قابل توضیح بوذه و به همین دلیل بسیاری از مطالعات در مکان ها و زمان های مختلف تحت تاثیر متغیرهای زمینه ای نتایج مختلفی را به بار می آورد. فرهنگ سازمانی یکی از مهم ترین عوامل زمینه ای در سازمان محسوب می گردد و همین عامل موجب اهمیت فراوان آن در مطالعات سازمان و روابط حاکم بر آن است.

فرهنگ یک سازمان از ابتدای شکل گیری، همراه آن متولد شده و به تدریج تکامل می یابد. فرهنگ یک سازمان به صورت مفروضه هایی است که به طور فراگیر بر سازمان حاکم شده و توسط همه افراد پذیرفته شده است. گاهی حتی ریشه و تاریخچه این مفروضات فراموش می شود اما تاثیر این مفروضات فراموش می شود اما تاثیر آن ها بر تصمیمات و رفتارهای سازمانی مشهود است. سازمان با مقررات رسمی، اختیارات قانونی و آن چه در ظاهر وجود دارد، تحت تاثیر مجموعه ای از اعمال سلیقه ها و اولویت های شحصی اعضای سازمان است که در قالب ارزش ها، باورها و هنجارهای تثبیت شده در فرهنگ، بر سازمان اعمال می شود.

فرهنگ سازمانی را می توان در نگاهی ساده "روش های نهادینه موففیت سازمان" دانست. درواقع روش ها و ارزش هایی که منجر به موفقیت های سازمان شده اند در زمینه فرهنگی سازمان باقی می مانند و آن چه باعث عدم موفقیت شده است از فرهنگ سازمانی حذف می گردد. مطالعه فرهنگ سازمانی اهمیت فراوان دارد چراکه فرهنگ سازمانی حاوی موارد زیر است:

• بر تصمیم گیری مناسب در سازمان موثر است.
• مرجعی از رفتارهایی است که از منظر کارکنان مناسب تلقی می شود و کنش های رفتاری آن ها در درون سازمان را شکل می دهد.
• مرجعی برای نوع دیدگاه و عملکرد افراد، گروه های کاری و سازمان در تعامل با وظایفی که به آن ها واگذار شده است، محسوب می گردد.
• سرعت و کارایی، انجام کارها را تحت تاثیر قرار می دهد.
• بر ظرفیت پذیرش تغییر در سازمان ها موثر است.
• بر نوع نگرش ذی نفعان خارجی به سازمان تاثیر می گذارد.
• فرهنگ سازمانی هدایت پنهان فعالیت ها و نیروهای انسانی سازمان را برعهده دارد.

 

به طورخلاصه، فرهنگ سازمانی می تواند پستیبانی برای اجرا و دستیابی به اهداف کلی باشد...

 

برگرفته از کتاب " فرهنگ سازمانی"

رویکرد شرکت فولاد مبارکه اصفهان